第47章 人才争夺战(1)（2 / 3）

工作划分成三个类别：“转换型”（提取原材料或将其加工成成品）、“事务型”（可以很容易地形成规范流程或自动化操作的交互活动）以及“默契型”（需要高端判断力的复杂交互活动）。在过去的6年里，“默契型”工作数量的增加速率两倍半于“事务型”工作、三倍于普通工作。这些“默契型”工作现在占了约40%的美国劳动力市场，占了自1998年以来创造的70%就业机会。

智力与成功商业之间的联系正变得更加紧密。智力是进入从咨询机构到银行业等世界大型赚钱机器的入场券，也是进入硅谷和以色列特拉维夫大企业集群的入场券。今天最伟大的创业者已经掌握了将智力变成黄金的技巧。微软已经吸收了约300亿美元的金融资本，而它创造了约2 210亿美元的股东财富。谷歌仅仅用约50亿美元的资本就创造了约1 240亿美元的股东财富。

传统的人才密集型机构，例如银行和咨询公司，在人才的招聘和挖掘、培训和促进上做得比以往更好。高盛集团在1999年重新设计了招聘系统，更加重视正式培训，它建立了高盛大学，并要求资深合作伙伴更加重视人才的开发。麦肯锡调整了人才机制，将培训预算提升至1亿美元，并从商学院以外的领域招聘人员。但对人才的痴迷不再仅限于高盛和通用电气等蓝筹股公司。在企业界，它也无处不在：从信用卡公司到连锁酒店再到零售行业。

总之，那些驳斥人才争夺战的人颠倒了事实。西方私营部门的人才争夺战将会持续，事实上，将随着经济开始增长而变得激烈。但这并不是它的核心：人才争夺战在使能技术和新兴国家势不可当崛起的共同推动下走向全球。人才争夺战也从私营部门向公共部门扩张。各国政府都致力于招募高素质人才，并将其当作一项国策（新加坡人力部甚至设有一个国际人才署）。许多政府部门终于开始意识到，解决其问题的关键在于人才争夺而不是更大规模。

智力无疆界

印度南部迈索尔（Mysore）的大君宫殿是建筑奇观之一，是为获得当地居民的敬畏以及激励世世代代的王子而建造的。然而与相邻的印孚瑟斯公司迈索尔园区相比，它却是微不足道的。该园区占地335英亩，拥有250名正式教职人员，每年培训约1万名新“印孚瑟斯人”，并为数以千计的在职职工提供了先进的教学指导。园区内建有游泳池、健身房、网球场和羽毛球场，还有一座多剧场电影院、一个板球场、一个巨大的洗衣房以及5 000辆自行车。

印孚瑟斯公司宣称它不仅是一家印度公司，还是一个世界级的公司，园区内的一切都是为了强调这一点而设计的。该公司的格言是“没有种姓，没有信仰，只有价值”（No caste, no creed, only merit）。它的建筑是国际建筑风格的某种怪异混搭，培训中心看起来像迪士尼版的华盛顿国会大厦，多剧场电影院看起来像一个巨大的玻璃高尔夫球，“泰姬陵”会议室坐落在“约翰·皮尔庞特·摩根”演讲厅的旁边。对于一位来访的西方人而言，这一切将使人产生幻觉：你会不切实际地期待偶遇美国作家肯·克西（Ken Kesey）和他的“快活的恶作剧者”乐队（Merry Pranksters）。对于一个沿路游览的印度年轻人而言，它是在宣布世界是属于你的。难怪大多数“印孚瑟斯人”喜欢带他们的家人来参观园区了。

印孚瑟斯公司从一开始就意识到，为了挑战IBM等全球企业，它必须吸引到印度最聪明的人才。1993年，它决定上市，尽管它并不需要现金，在很大程度上是为了建成一座园区，以抗衡美国所能提供的任何事物。印孚瑟斯公司不仅支付的薪酬超过竞争对手，它还是第一家给予员工优先认股权的印度公司，因而与为外国跨国公司工作相比，成为印孚瑟斯的员工有更多的机会成为百万富翁。印孚瑟斯公司重视人才的一个有趣标志是，它已将一位董事莫汉达斯·派从首席财务官（在传统上，这被看作最有价值的公司职务之一）调任人力资源主管，以表明公司在这方面的严肃立场。

在过去20年的混乱增长中，印孚瑟斯对人才的这些投资已经创造出巨额回报。该公司的员工已经从2001年的1万人膨胀到如今的超过10.5万人，而且它的市值已经上升到350亿美元。现在，其他公司正在仿效它的模式。印度的办公园区和电子城里充斥着培训机构，这些机构正在为一个新的、更加精英化的印度培养大量聪明以及有抱负的公民。

总体而言，新兴国家—尤其是中国和印度—拥有数量庞大且相对廉价的脑力工作者。中印这两个国家每年取得工程学和计算机科学高等学位的人数是美国的两倍（如果认识到事实上50%的美国工程学学位都授予了外国人，其中大部分被授予印度人或中国人，那么就远不止两倍了）。这些脑力工作者比他们的西方同行更廉价，例如，一个印度毕业生的求学成本大约是一个美国毕业生的12%。印度毕业生还更加努力地工作：平均为每年2 350个小时，相比之下，美国为1 900小时，而德国