第47章 人才争夺战(1)（1 / 3）

1943年，在哈佛大学的一次演讲中，温斯顿·丘吉尔指出“未来的王国将是思想的王国”。他可能还会补充道，未来的战争将是争夺智力资源，即人才的战争。可以肯定的是，旧式的自然资源争夺战仍将延续，但是将辅以争夺人才的新战争—这不仅发生在公司之间（争夺“人力资源”），还发生在国家之间（不仅忧虑“势力平衡”，也同样地担忧“智力平衡”）。

人才争夺战在高科技产业领域最为激烈。20世纪90年代后期，谷歌公司加入这个已显拥挤的战场，进一步加剧了这场战斗的激烈程度。谷歌组建了一个强大的招聘机构，帮助它寻找所需人才。它还精明地运用新式招聘工具，如写着复杂数学问题的公告牌。其他科技巨头的应对之道是强化自己的人才机构以及—不那么令人振奋地—起诉那些突然离职的员工。正为自身命运而战的雅虎公司则聘请了一大批学术明星。

然而，在科技行业之外，越来越多的企业也在为人才争得头破血流。咨询机构（特别是麦肯锡与波士顿咨询集团）和投资银行（尤其是高盛集团）长期以来一直自豪于它们招揽最优秀、最聪明人才的能力。不过提供高薪厚禄的新竞争对手—如对冲基金—的加入，把人才争夺战推上一个新的高峰。

一个仍未过时的理念

“人才争夺战”这个理念近来屡遭重挫。2008~2009年的经济衰退使数百万人员（包括12.6万拥有高薪的华尔街人士）失去工作。许多经济学家和商界人士认为，西方国家将开始一段漫长的经济缓慢增长及劳动力市场低迷时期。左翼的《华盛顿月刊》已经在为“伟大的美国就业机器”撰写讣告，而右翼的《华尔街日报》社论版担心美国将会像欧洲一样，出现二十几岁的年轻人连续数年领取失业救济金的景象。

而囤积人才似乎并不能防止公司犯下极其惊人的错误。安然公司自视为人才争夺战中的装甲师。它招募最聪明的人，正如该公司2005年的纪录片中所言，在全盛时期它每年要招聘250名工商管理硕士。安然公司执行“评级—淘汰”评估体系：重奖位列榜首的员工并解雇排在末尾的员工，并且它提拔新晋才俊的速度要远远快于提拔有经验的呆板老员工。而另一家霉运缠身的公司—长期资本管理公司甚至比安然公司更注重人才，其员工中不仅有工商管理硕士，还有诺贝尔奖获得者。

显然，优秀的管理除了需要智力，还需要更多的其他因素。它不仅需要才能也需要有益的经验，不仅需要培养智商也需要培养辨别力，不仅要实施内部监督还要执行强有力的道德规范。的确，人才密集型企业需要格外注意维持较高的道德标准。在制造产业，道德标准的下降速度往往是缓慢的，而在人才密集型行业，它可能以惊人的速度骤然下跌，安达信会计师事务所和安然公司已经以极大的代价证明了这一点。

众多商业大师已经转而彻底反对“人才神话”，并发起对于“人才争夺战”这一概念的全面批判。一些大师指出，公司在利用“人才”这个词来指代各种截然不同的事物，从最狭义地指代最优秀员工，到毫无意义地泛指整体劳动力。另一些大师则表述得更严重。《财富》杂志资深编辑杰夫·科尔文（Geoff Colvin）认为，“人才被高估了”。鲍里斯·葛罗伊斯堡为其著作《追星》加上这样的副标题：“人才与便携性技能的神话”。猎头公司康奈尔国际（Cornell International）的创始人艾伦·瓜里诺（Alan Guarino）在《仅仅聪明是不够的》一书中以一种不祥的语气告诉我们，“仅仅聪明是不够的”，该书的副标题为“南极战略与其他高智能管理秘诀”。

更糟糕的是，这些批评者指出这个理念拥有一个暧昧的历史。这个短语是由三个麦肯锡顾问—埃德·迈克尔斯（Ed Michaels）、海伦·汉德菲尔德–琼斯（Handfield-Jones）和贝丝·阿克塞尔罗德（Beth Axelrod）—率先提出的，他们的《人才争夺战》（War for Talent）一书原本要成为一部定义互联网时代的书籍，但不幸的是，该书刚好在科技股泡沫破裂后推出。人才争夺战陷于溃败，高贵的人才发现自己原来是在星巴克咖啡店工作。

这些对于人才争夺战的批评与许多人对于低迷就业市场的亲身经历形成呼应，它还获得商业界一位最成功的管理大师马尔科姆·格拉德威尔的支持。但这远不能令人信服。看看新兴世界，成功的公司声称员工流失率达到40%；看看富裕世界的工程师市场，公司无法从成群的媒体研究专业毕业生中找到所需人才。经济衰退可能使情况显得有点复杂，但人才之战仍在激烈进行中。

全球经济正变得越来越趋向智力密集型。纽约大学的巴鲁克·列弗（Baruch Lev）认为，“无形资产”—从熟练的劳动力到技术专利—占了美国上市公司一半以上的市值。埃森哲咨询公司估计，无形资产已从20世纪80年代占标普500指数成分股公司市值的20%，飙升到现在的70%左右。麦肯锡将美国的