第46章 普通癞蛤蟆(3)（1 / 3）

职业生涯的复杂性

职业领域中最引人注目的三个变化是：公司划分出“核心”员工和“合作者”、劳动力的日益多元化以及各式各样“灵活工作制 ”的推广，这些变化都在使职业生涯变得更加复杂。一些大师则走得更远一些，他们认为，职业生涯与其说复杂，倒不如说已经死亡—这是无稽之谈。“核心”员工仍然在毕生致力于攀登企业的阶梯，就像曾经的公司人那样。他们也获得金钱和精神上的老式双重奖励（尽管乡村俱乐部的会员资格已经被健身房会员资格所取代）。那些非核心员工也通常会紧紧抓住尽可能多的老式职业生涯的尾巴。

然而毫无疑问的是，职业领域正变得更为复杂。乐购公司甚至像概括和细分其顾客群那样，去概括和细分它的员工，从而试图理解公司的现状。德勤会计师事务所则宣称实施所谓的“大众职业定制”（mass career customisation）。造成这种复杂状况的最明显原因是：职场的女性化。公司的应对明显滞后于女性会生孩子且孩子需要被照顾的这一事实。专业服务公司正在修改其现有的“不晋则退”举措。埃德肖·戈达德律师事务所（Addleshaw Goddard）创造出一项替代合伙人的职位—“高级助理”，以应对那些想兼顾工作及生孩子的女性。管理咨询机构博斯公司划定出少量的咨询工作，这部分工作可以在家或者在办公室短时间内完成。安永会计师事务所和其他咨询机构也更加努力地与请假生孩子的女性职员维持紧密联系，以便在之后让她们重新成为全职员工。

公司为老员工提供类似间隔年的休假制度。英国约翰·刘易斯百货公司为已经在公司工作了25年的老员工提供6个月的带薪假期。现在许多公司允许员工获得5年的无薪假期，巴克莱银行就是其中之一。公司在管理员工退休方面也做得越来越好。由于即将面对历史上规模最大的一代工人的退休潮—例如，到2015年波音将失去40%的熟练工人—公司正在重新思考退休的旧模式，人们工作了40年然后从公司消失，他们喝着酒离开，手臂下还夹着旅行钟，这似乎有点儿糟糕。因而公司推出“阶段性退休”制度。大型医疗保健公司雅培公司允许资深员工每周工作4天，并获得每年多达25天的假期。大多数咨询公司拥有退休和半退休员工的储备人才库，让他们应公司要求参与单独项目的工作。公司还试图保留住所有即将失去的隐性知识：建筑公司如瑞典Elmhults Konstruktions和荷兰的Hazenberg Bouw引入了导师体制，鼓励即将退休的人员培训他们的继任者。

所有这些变化意味着职业生涯的传统阶梯图像已经不再合时宜。伦敦商学院教授琳达·格拉顿建议我们应该将阶梯图替换为“一系列不断攀升的钟形曲线图，即所谓的‘钟琴曲线’（carillon curve）—能量和资源经过积累持续增长，然后进入平稳阶段，为再次增长作准备”。另一些评论家则主张替换为高速公路出入口图示：女性在30多岁时为了生育后代会通过一个出口驱车离开高速公路，然后在40岁左右时再次通过一个入口驱车返回高速公路。

然而，即便是这些复杂的图都还太过于简单，无法概括日益增长的“合作者”群体的状况。这些“合作者”由各种截然不同的群体组成：从提供战略建议、高度技能化的“组合工作者”到被雇来做低技术含量工作的平凡“普通人”。他们与母公司也有着各种截然不同的关系：从花数年时间做兼职工作的母亲到被雇用来做特定工作的合同工人。持续跟踪所有不同类型的人员及多层次的关系本身将会是一项重要的工作。

这种复杂状况引发的一个最奇特的副作用是：“理想国”式职务头衔的流行。管理大师们热衷于歌颂扁平化的组织，但在现实世界中，组织等级头衔的膨胀却是如此猖獗，以至于它们自行杜撰出独有的词汇—如“头衔美化”（uptitling）和“头衔浮夸”（title-fluffing）—以及专属的业务。甚至有一个网站可以协助你炮制浮夸的头衔—仅仅是在你的职务头衔上添加更多的词汇（诸如“全球”、“界面”和“客户”），若你要跟老板谈判，该网站也可以帮你作准备。

这样的败坏始于高层。曾几何时，公司只有两个或三个“首席”，现在他们通常有数十个之多。一些公司拥有不止一个首席执行官—世邦魏理仕公司（房地产服务公司）拥有四个首席执行官。越来越多的公司为太阳底下几乎每一项业务及职能设置“首席”职位。西南航空公司拥有一位首席微博官（Chief Twitter Officer），可口可乐和万豪酒店有首席博客官（Chief Blogging Officer）。柯达有一位首席博客官和一位首席倾听官（Chief Listening Officer）。英国莫尔森库尔斯酿酒公司至少有15名高管被冠于“首席”头衔，其中包括一位全球首席业务发展官（Global Chief Business Development Officer）和