第46章 普通癞蛤蟆(3)（2 / 3）

一个全球首席协同增效官（Global Chief Synergies Officer）。

然而，相对于公司中的“总裁”及其各种变体（“副总裁”、“助理总裁”等）而言，“首席”还是相对罕见的。在银行业界，几乎接待员以上的每个人都是某种形式上的总裁。一项对2005~2009年间职业社交网络LinkedIn成员头衔的研究显示，在4年的时间里，该公司“总裁”数量的增长率为312%，“副总裁”为426%，而“首席”数量的增长率仅为275%。

与高层人员相比，头衔膨胀在普通职员中同样猖獗。美国行政人员国际协会（前身为国家秘书协会）表示，其内部有500多种职务头衔，从前台协调员到电子文档专员。报童叫作“媒体配送官”，垃圾处理工叫作“资源回收官”，厕所清洁工叫作“卫生顾问”，在地铁站做三明治的小贩衣领上印着“三明治艺术家”，甚至连历来提倡语言纯净的法国人也参与了这项行动：女清洁工正变成界面技术工作者。

而“头衔美化”的主要推手恰恰是这股使头衔泛滥成灾的潮流。员工们渴望得到冠冕堂皇的头衔，以便得到一个幻想，认为自己取得了很大的进步。麾下无人可管的管理人员拿夸张的头衔来忽悠人，就像让老而无用的政客当上兰开斯特公爵郡大臣或枢密院议长。（乔治·麦戈文曾经拒绝接受看似尊贵的职位，理由非常明智：“头衔越长，职位的重要性就越低”。）高管层以下的每一位员工都想装点自己的履历，以作为免遭解雇的保障。

公司也利用花哨的职衔来展现自己精通最新的潮流。绿色植物的时尚现在正催生一大批的“首席”（如首席绿色发展官以及绿色大使），这与曾经的企业社会责任风潮如出一辙。英国石油公司在墨西哥湾漏油事件中的困境无疑将会有同样的效果：我们可以期待大批首席安全官和首席风险官的涌现。英国广播公司为了对抗被称为国有巨头的不良声誉，授予其公务人员花哨响亮的职衔，如“多平台及组合视觉总监”（vision controller of multiplatform and portfolio）。

美国的信息技术行业已经成为头衔泛滥的大本营。史蒂夫·乔布斯自称是“无所不知首席官”，雅虎公司的创始人杨致远和大卫·菲洛斯（David Filos）自称为“首席雅虎官”。数以千计的信息技术业界人士拥有自封头衔，诸如（首席）敏捷导师（scrummaster）、大师（guru）、技术传道者（evangelist），或者是现在最受欢迎的—忍者（ninja）。

然而领导层的头衔膨胀就和很多其他事物一样，正扩散至发展中国家，尤其是印度和中国：这两国的等级制度是根深蒂固的，而且劳动力市场供求紧张，结果导致头衔爆炸式增长。公司纷纷创设毫无意义的职位，如“境外专员”。它们还为从毫无意义的职位（副主管助理）提升到另一个毫无意义的职位（首席副主管助理）公开举行庆祝活动。

社会契约

这些工作本质的深刻变化已经引发一场激烈的争论，或者可以将其称为关于社会契约的争论。公司应该对员工承担什么样的义务？国家在这种更加灵活的劳动力市场中应该发挥什么样的作用？

对于第一个问题，最常见的答案是，公司应该给予员工终身就业能力，而不是终身雇佣—或者至少让他们有机会保持其技能跟得上时代。此观点在雇主及雇员中被广泛地接受，一项调查显示，94%的员工认为是自己而不是雇主要对自己的长远未来负责。这也成为就业谈判的基础。公司执行委员会认为，那些为员工提供技能提升机会的公司可以吸引到更好的工人，同时还可以比那些不提供机会的公司少付10%的薪酬。

这种对于就业能力的强调属于一场更大规模的转变—从雇主和工人之间的长期合同转变为双方间各占优势的永恒谈判。这体现在职业社交网络的崛起上，例如美国的Linkedin和德国的Viadeo。求职者使用网络来宣传他们的技能，并收集各种机会及雇主的信息。而且，在职员工也可以利用网络来表达跳槽的意向—如果他们得到足够殷勤的招徕。社交网络不仅使劳动力市场变得更加透明—省去了这个过程中的中介人，而且还强化了人人都能找工作—无论现有工作有多令人愉悦。

好蟾蜍，坏蟾蜍

雇主和员工之间关于道德契约的辩论其实是指向一个更为深刻的讨论，即国家及国民之间关于道德契约的讨论。一般而言，国家在使灵活的劳动力市场有效且公平运作上扮演着重要的角色。政府有义务为低技能员工提供培训，其一是因为公司没有诱因去投资这些很少有机遇能够跳槽的员工，其二是由于随着体力劳动转移到海外及机械化工作不复存在，低技能员工遭受着来自经济变革的主要冲击。以上论点是所有派系的政客们一致认可的，但还有一种观点认为，政府有义务减轻灵活工作制对家庭生活造成的影响。

职场新世界造成的最复杂的问题是，它对儿