第39章 董事会风暴(2)（2 / 3）

台灾难事故中的应对方式使他的声誉化为灰烬。

很少有人会同情失败的首席执行官（至少他有一笔相当可观的养老金足可安享生活），但有少数几个抽象的论点支持首席执行官的高薪酬方案。其中最基本的论点是，你需要支付高薪来吸引最优秀的人。首席执行官们对于他们掌管的组织拥有决定其命运的巨大力量。哈佛商学院的约瑟夫·鲍尔指出：令人惊讶的是，首席执行官们就像旧式的船长，是其专属领域内的绝对统治者。这些船长决定了船是成功航行还是遇难沉没。比较一下通用电气和西屋公司（Westinghouse）1980~2000年的命运。1980年，通用电气和西屋公司是处于同一水平的同类型公司；到2000年，通用电气成为一个市值1 500亿美元的庞然大物，但西屋公司—这家首个实现电力、广播、雷达和核能商业化的公司—却几乎终止了所有的业务。两者有什么不同之处？通用电气的首席执行官杰克·韦尔奇重新塑造了通用电气公司，并将其市值提升了60倍；而西屋毁于一批失败的首席执行官。韦尔奇创造了巨大的股东价值，在这个意义上，他的薪酬无疑是他“应得的”。

韦尔奇并不是一个孤立的案例。据哈佛商学院的三位学者—诺姆·沃瑟曼、巴拉特·阿南德和尼廷·诺里亚推算，除开外来因素，首席执行官对公司绩效的影响约为15%。瞄一眼企业的历史，我们会发现，如果首席执行官有什么不妥之处，那就是他们可能低估了实际的情况。迈克尔·艾斯纳和弗兰克·威尔斯接手了一个垂死的迪士尼公司，但在接下来的10年里，其股价以每年将近30%的速度上涨。郭士纳把IBM从一个衰落中的巨人转变成一个全球竞争者。除了坚定的社会主义者以外，绝大多数人都愿意接受那些白手起家的创业者获得丰厚奖赏的事实，但是人们为什么就不能同样接受那些改造老牌企业使之免于破产的首席执行官拥有高薪厚禄呢？

反对高管薪酬的批评者可能会说，没有证据表明为了获得首席执行官人才需要支付如此高的薪酬。大多数首席执行官（包括杰克·韦尔奇）执掌的是他工作了一辈子的公司，大批首席执行官（尽管不包括杰克·韦尔奇）热衷于宣称他们愿意接受较低的薪酬。但即使此观点在短期内是真实的—如果通用电气支付给高管远低于其竞争对手的薪酬，我怀疑它是否还能将一流的人才留在高管层—在长期看来却是不牢靠的。削减首席执行官的薪酬最终会耗尽人才储备。有抱负的人会选择其他可以获得财富的职业，例如对冲基金或金融业；或者他们可能会决定进入学术界，而不是去忍受董事会里永无止境的压力。

其次，对首席执行官支付高薪有助于激励其他员工。为什么抱负极高的人会接受在诸如迪拜那种艰苦环境中的繁重工作？为什么他们要工作到深夜？为什么即使他们的妻子离开了，他们仍然坚持不懈？部分原因是，他们认为自己有一天可能成为首席执行官，并获得随之而来的巨额回报。顶层的高薪有助于企业吸引到最优秀的人才，并激励这些人努力工作。首次提出这个观点的经济学家爱德华·拉齐尔（Edward Lazear）和斯图尔特·罗森（Stewart Rosen）称其为“锦标赛理论”：首席执行官的薪酬与锦标赛的奖品扮演的是同样的角色，它能为整个组织带来整体的利益，而不仅仅有益于获胜者。

免责、性别歧视和围困

另一些关于首席执行官薪酬的激烈争论，其焦点集中于管理高层的构成。我曾经出版过一本关于公司历史的书籍，封面是一群表情严肃的白人围坐在董事会会议桌旁。如今公司的情况已不同于那张封面图，社会已经发生了翻天覆地的变化。妇女走出家门参加工作，少数族裔在公司的参与度也取得了长足的进步。但仍有相当数量的董事会如同封面图所展示的那样，一成不变。

这无疑是一个问题。从狭窄的社会范围中吸纳高层管理人员只会破坏企业界的合法性，尤其是，如果不平等现象继续发展并且金融危机继续肆虐的话。该现象还衍生出了更多的实际问题。“近亲繁殖”的精英们缺乏必要的广博经验来应对日益多元化的本土市场，更不用说他们征服国际市场的策划能力了。法国旧式企业精英们—他们接受同一套精英体系教育，彼此亲密无间—可能擅长某些类型的管理方式，如长期规划或大型基础设施项目，但是他们完全无法适应那些快速发展的行业，如计算机行业。同样的，在美国，旧式精英们—更令人惭愧的是，他们只熟悉单一的语言—已经发现自己难以适应这个日益全球化的世界。

现代董事会最突出的一个特征是，在其中难以发现女性的身影。女性的确出现在一些引人注目的领域：阿尔卡特公司\/朗讯公司（电信）、阿海珐公司（核能）、法国国家铁路公司（铁路）、英美资源集团（矿业）、德拉克斯公司（电力）、阿彻丹尼尔斯米德兰公司（农业）和戈尔公司（燃料技术）—这些公司都拥有女性高管。然而，与整个劳动力群体相比，董事会仍然偏向男性化。在美国，女性占董事会成员总数的17%，在欧洲为9%，而在